Strategi Human Capital: Jargon Baru Atau Sebuah Paradigma Baru Bagi Para Eksekutif?

Human Capital (HC) merupakan jargon baru yang banyak dipergunakan oleh penulis di bidang SDM dan perusahaan perusahaan besar, baik multinasional maupun nasional.

Banyak praktisi di bidang SDM yang menanyakan apa sebenarnya makna dari Human Capital itu?  Apakah jargon tersebut memang  memiliki makna lebih luas dari jargon Human Resource yang dikenal selama ini.

Apabila kita mengambil pemahaman tentang Human Resource dari literatur dan praktek, kita dapat melihat bahwa manusia dalam perusahaan, dititikberatkan sebagai sumber daya disamping sumber daya lainnya, seperti sumberdaya alam, tanah, pabrik, mesin dan modal.

Dengan pengertian tersebut perusahaan beranggapan bahwa manusia dapat habis apabila dieksploitasi secara berlebihan. Dengan dasar pengertian ini pula, banyak perusahaan yang mengartikan bahwa pengadaan dan pemeliharaan sumber daya manusia memerlukan biaya yang tidak sedikit, namun perusahaan tidak memperoleh banyak manfaat yang sepadan daripadanya.

Pengertian Human Capital sendiri menekankan pada pengertian bahwa manusia merupakan salah satu modal utama dalam perusahaan dengan nilai dan jumlah yang tidak terhingga, yang dapat dikelola dalam suatu proses, yang pada akhirnya menghasilkan value creations bagi para stakeholders seperti pemegang saham, konsumen, karyawan dan masyarakat.

Jac Fiz-enz sebagai salah satu pencetus ide mengenai Human Capital dalam bukunya The ROI of Human Capital memaparkan bahwa pegawai, sebagai bagian dari sumberdaya di dalam perusahaan, menyedot biaya hingga 40% dari biaya umum dan administrasi.

Oleh karena itu perusahaan perlu mencermati return of investment dari proses pengelolaan kekayaan manusianya (human assets) sebagai suatu faktor capital yang sangat signifikan dalam proses produksi.

Di dalam perusahaan, suatu strategi Human Capital, harus mendukung visi dan misi perusahaan serta selaras dengan strategi usaha yang telah disusun sebelumnya.

Selain itu, strategi Human Capital yang baik, juga  harus mempertimbangkan strategi dari fungsi-fungsi lain di dalam perusahaan. Keselarasan itu membuat kontribusi strategis Human Capital dirasakan dalam eksekusi semua strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.  Dengan demikian perusahaan pun dapat meningkatkan kemampuan bersaingnya yang berkesinambungan melalui kekayaan manusianya.

Strategi Human Capital bertujuan untuk memastikan perusahaan dapat menghasilkan keuntungan secara terus menerus melalui jasa atau produk yang selalu memenuhi kebutuhan pelanggan.

Untuk memastikan kekayaan manusia di dalam perusahaan tersebut mampu menghasilkan produk atau jasa dimaksud, diperlukan proses pengelolaan atau Human Capital Process.

Berdasarkan tulisan Dave Ulrich, Wayne Broadbank, Jac Fiz-enz serta penelitian yang dilakukan oleh CIPD UK, ada  4 (empat) kategori proses dalam Human Capital process, yaitu :

  1. Acquisition Process, merupakan proses yang dilakukan oleh perusahaan guna memastikan bahwa didalam pelaksanaan strategi usaha, perusahaan selalu memiliki kompetensi yang dibutuhkan, baik secara kuantitas maupun kualitas. Di dalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital, terutama sistem perencanaan kekayaan manusia, sistem asesmen dan sistem suksesi.
  2. Development Process, adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa semua kekayaan manusia (human assets) yang sudah berada di tempatnya, akan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi yang dimiliki setinggi-tingginya. Di dalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital, terutama sistem pembelajaran dan pengembangan serta sistem pengembangan kepemimpinan.
  3. Engagement Process adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa kekayaan manusianya, terutama mereka yang memiliki kompetensi dan kinerja tinggi, memiliki keterikatan yang tinggi terhadap perusahaan. Didalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital,  terutama sistem hubungan industrial dan hubungan kepegawaian.
  4. Retention Process adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa seluruh penghargaan yang diberikan perusahaan,  dapat mengelola kompetensi spesifik yang dibutuhkan perusahaan dan mempertahankan kinerja setiap individu didalam perusahaan. Didalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital,  seperti sistem imbal jasa dan sistem manajemen kinerja.

Sasaran Human Capital Process yang dijalankan dan sistem manajemen yang didesain dan diimplementasikan adalah kekayaan manusia yang berkinerja ekselen (high performing human assets).

Untuk memastikan hal tersebut dicapai, maka fungsi Human Capital di perusahaan harus mendisain alat-alat pengukuran (measurement tools) bagi setiap sistem-sistem manajemen yang dimplementasikan.

Dengan demikian perusahaan dapat memastikan bahwa investasinya pada spesifik pengetahuan, keahlian dan perilaku, pada akhirnya akan dapat menambah nilai tambah pada kesuksesan kinerja perusahaan.

Memang dalam prakteknya, perubahan paradigma tersebut belum sepenuhnya dipahami oleh para manajemen puncak maupun praktisi SDM. Bila kita melakukan survai kecil kecilan di Amazon.com, dapat dilihat bahwa buku-buku tentang kepemimpinan paling banyak terjual, hingga dapat diindikasikan, topik ini dianggap penting oleh perusahaan.

Di PPM Manajemen sendiri, program kepemimpinan merupakan program pesanan (customised) yang paling banyak diminta, namun perusahaan yang meminta alat pengukuran program hingga terlihat dampak pengembangan kompetensi atau berkaitan dengan kinerja perusahaan, hanya sekitar 4 %. Bahkan sebagian perusahaan yang telah mengganti fungsi Human Resource menjadi Human Capital pun, masih belum mengubah alat ukur sistem pengembangannya.

Dalam situasi seperti itu, organisasi tidak akan pernah memastikan bahwa program pengembangan kepemimpinan (Leadership Development Program) yang diimplementasikan, dapat meningkatkan kompetensi para pemimpinnya dari tahun ke tahun dan memiliki korelasi dengan keberhasilan perusahaan, sebagaimana filosofi dasar dari Human Capital Strategy.

Jakarta, 7 Februari 2008

Octa Melia JalalOcta Melia Jalal, Direktur Program Pengembangan Eksekutif PPM Manajemen.
mia@ppm-manajemen.ac.id

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s