Ada Apa Sesudah Mem-PHK Karyawan Anda?

Peningkatan efisiensi biaya perusahaan sepertinya akan menjadi agenda utama para manajer pada tahun 2009 ini. Kecenderungan ini secara logis dapat dimengerti karena kelesuan ekonomi global secara nyata mengancam kelangsungan hidup banyak perusahaan.

Sebagaimana diketahui, rontoknya perekonomian AS sebagai akibat krisis subprime mortgage telah menimbulkan multiplier effect yang begitu menciutkan nyali: krisis pasar modal, kesulitan likuiditas dunia perbankkan, pelarian modal asing, rontoknya nilai tukar dan rendahnya daya beli konsumen. Pelemahan-pelemahan ini telah menggulung kemampuan jual perusahaan.

Sementara di sisi produksi, harga pokok melambung tinggi menyebabkan perusahaan harus menanggung biaya yang tidak sebanding dengan pendapatan.  Perusahaan multinasional yang sudah berusaha untuk menerapkan prinsip efisiensi saja sudah terpekik, apalagi perusahaan yang lemah dari segi manajemen atau pun yang salah urus.

Oleh sebab itu, peningkatan efisiensi biaya diproyeksikan akan menjadi salah satu strategi pokok yang banyak diambil manajemen disamping berbagai strategi pendukung lainnya.

Salah satu cara melakukan efisiensi biaya, dimana dari sisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) harus dipandang sebagai langkah terakhir, adalah melalui pemutusan hubungan kerja (PHK)/layoff karyawan.

Di AS, krisis telah memukul beberapa perusahaan sehingga mereka terpaksa mem-PHK karyawannya atau bahkan harus menyatakan diri pailit. Di Indonesia, pola ini juga terlihat sama.

Pada akhir tahun 2008 saja, tercatat beberapa perusahaan telah menempuh jalur PHK. PT Riau Pulp and Paper telah memecat 1.000 karyawan dan merumahkan 1.000 orang lainnya. Demikian juga dengan PT Maspion yang telah menghentikan hubungan kerja dengan 500 orang karyawan dan merencanakan untuk memecat sampai 3.000 orang jika kondisi perekonomian tidak kunjung membaik.

Banyak prediksi yang menyebutkan bahwa sampai pertengahan tahun 2009, sekitar 500.000 orang akan kehilangan pekerjaan. Sebagian besar diperkirakan berasal dari perusahaan yang bersifat padat karya (labour intensive) atau berbasis pengelolaan dan perdagangan komoditas Sumber Daya Alam (SDA).

Sebagai konsekuensi dari PHK, maka perusahaan akan memiliki karyawan dengan jumlah yang lebih sedikit, tapi dengan beban pekerjaan yang semakin berat. Karyawan yang tinggal (survivors) nantinya akan mengambil alih tanggung jawab rekan mereka yang sudah keluar, disamping harus bekerja ektra keras untuk menghasilkan inovasi-inovasi untuk membawa perusahaan keluar dari krisis.

Para survivors inilah yang diharapkan untuk menjadi ujung tombak perusahaan, mampu menjaga kelangsungan hidup perusahaan sekaligus menciptakan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan.

Perhatikan Aspek Emosional

Satu hal yang sering terlupakan oleh banyak orang sesudah merasionalisasi karyawan adalah lalai untuk menjaga motivasi dan semangat kerja para survivors.

Kecenderungan yang terjadi adalah menganggap para survivors baik-baik saja dan bahkan berupaya meningkatkan load pekerjaan mereka. Banyak harapan yang disandangkan pada para survivors. Namun pertanyaannya adalah apakah manajer sudah memperhatikan kondisi psikologis para survivors sesudah PHK terjadi?

Memang PHK akan terasa berat bagi karyawan yang kehilangan pekerjaan, namun bukan berarti survivors mempunyai kondisi psikologis yang lebih baik. Pada beberapa kasus, survivors merasakan penderitaan yang lebih berat daripada rekan mereka yang telah kehilangan pekerjaan.

Sebuah hasil penelitian di AS yang pernah dilakukan oleh Andersen Consulting dan Knowledge Systems & Research pada tahun 2001 menunjukkan bahwa survivors malah lebih tidak setuju terhadap keputusan PHK dibanding yang karyawan yang secara langsung dipangkas oleh perusahaan.

Menurut Kets de Vries & Balazs dalam artikel mereka “The Downside of Downsizing” dalam jurnal Human Relations,  kehilangan rekan kerja merupakan beban moral terberat yang sering melanda para survivors.

Penurunan moral umumnya terjadi karena survivors mengalami peningkatan beban kerja beberapa kali lipat sebagai bentuk pengalihan tanggung jawab dari karyawan yang di-PHK.

Pada awal masa PHK mungkin survivors merasa aman setelah tahu bahwa mereka tidak termasuk dalam daftar karyawan yang harus dipangkas. Namun ketenangan itu akan berubah menjadi stress sesudah menemui kenyataan bahwa beban kerja mereka bertambah secara drastis.

Apalagi kalau selama ini tidak pernah terjadi alih ilmu antar karyawan. Maka akan semakin beratlah beban karyawan yang tinggal. Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Andersen Consulting dan Knowledge Systems & Research yang menunjukkan bahwa setengah dari survivors merasa beban kerja mereka bertambah sesudah PHK terjadi.

Temuan lain yang dipublikasikan adalah bahwa: kemungkinan terjadinya perubahan budaya organisasi, potensi perubahan struktur organisasi dan ketakutan bahwa pemutusan hubungan kerja akan terjadi kembali, sebagai tiga hal yang paling ditakuti oleh para survivors.

Ketakutan itu menimbulkan kecemasan yang bisa berujung pada penurunan motivasi kerja. Apalagi jika ternyata pihak manajemen tidak pernah melakukan komunikasi secara langsung tentang sebab akibat PHK terhadap karyawan.

Dari riset yang sama, diketahui bahwa 50% survivors mendengar informasi PHK hanya melalui rumor saja. Tidak pernah ada komunikasi secara resmi dari pihak manajemen. Kerancuan informasi semakin menimbulkan depresi bagi survivors. Padahal sebagaimana sudah banyak di ulas oleh para pakar, salah satu prasyarat keberhasilan manajer dalam mengelola perubahan adalah dengan menjaga komunikasi yang baik dengan karyawan.

Sebagai akibat dari pengelolaan yang salah terhadap proses PHK tersebut, ditemukan bahwa 77% survivors mengalami penurunan moral berat dalam rentang 6 bulan pertama sesudah PHK terjadi.

Hal ini juga mempengaruhi persepsi karyawan tentang kemampuan perusahaan dalam mengelola Sumber Daya Manusia khususnya dari aspek PHK. Dari survey yang sama diketemukan bahwa 28% survivors merasa bahwa perusahaan telah mengelola PHK dengan baik, 27% menganggap buruk dan hanya 9% yang beranggapan sangat baik. Sedangkan sisanya beranggapan biasa-biasa saja.

Menyimak hasil survey di atas, adalah bijaksana bagi perusahaan untuk juga memikirkan kondisi psikologis karyawan yang dipertahankan perusahaan. Penurunan moral dan motivasi yang dialami para survivors akan sedikit banyak pada akhirnya akan juga memperburuk kinerja perusahaan.

Keputusan manajer untuk mengambil strategi PHK dalam rangka penyelamatan perusahaan akan sia-sia jika ternyata karyawan yang tinggal juga malah mengalami degradasi moral untuk menjalankan operasi perusahaan. Apalagi jika diharapkan untuk menciptakan inovasi baru guna meraih keunggulan kompetetitif yang berkelanjutan bagi perusahaan, maka sungguh ini adalah suatu cita-cita yang sangat sulit untuk diwujudkan.

Solusinya

Oleh karena itu, jika perusahaan tidak ingin moral karyawan yang tinggal turun, maka perusahaan harus mengelola PHK dan aspek emosi yang mengiringinya degan sebaik mungkin. Pengelolaan emosi itu seharusnya sudah dimulai semenjak perencanaan PHK dilakukan. Berikut disarikan langkah dimaksud:

a.    Komunikasikan kondisi perusahaan secara terbuka

Karyawan berhak untuk mengetahui kondisi perusahaan. Manajer harus berbicara dengan karyawan tentang apa yang terjadi dengan perusahaan. Komunikasi secara terbuka akan mengurangi kemungkinan munculnya rumor yang bisa menggelisahkan dan menimbulkan ketidakpastian diantara karyawan.

Melalui media komunikasi, maka karyawan akan merasa dihargai dan akan memiliki komitmen untuk ikut memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan.

b.    Kembangkan rencana strategis dan komunikasikan

Dalam menghadapi kelesuan ekonomi, manajer harus membuat strategi baru dengan asumsi-asumsi yang baru pula. Jika salah satu kebijakan yang harus ditempuh adalah PHK, maka manajer harus mengkomunikasikannya dengan karyawan. Berikan data yang realistis kepada karyawan tentang kondisi pasar dan kompetisi usaha dan kondisi keuangan perusahaan. Jelaskan dengan kepada karyawaan bahwa PHK tidak mungkin bisa dihindari.

Informasikan juga apa akibat yang mungkin akan mengiringi PHK. Misal terjadinya peningkatan beban kerja bagi karyawan yang tinggal, jumlah jam kerja akan berkurang namun dengan load kerja yang lebih besar dan kondisi stress yang mungkin muncul.

Usahakan agar top manajemen yang secara langsung menginformasikan bahwa PHK akan terjadi. Jika tidak memungkinkan, maka dapat diwakili oleh Manajer SDM atau bagian lain yang benar-benar secara langsung mewakili manajemen dalam mengelola karyawan. Sehingga tidak muncul rumor yang akan memunculkan berbagai persepsi negatif yang berujung pada penurunan moral karyawan.

c.    Lakukan program pemutusan hubungan kerja secara benar.

Perhatikan hak-hak karyawan sesuai dengan Undang-undang Ketenagakerjaan yang berlaku. Lakukan exit interview jika memungkinkan untuk menjaga agar knowledge yang dimilki karyawan tidak hilang begitu saja.

Informasikan perlakuan yang sudah diterapkan perusahaan atas karyawan yang di PHK kepada para survivors. Hal ini bertujuan agar survivors merasa perusahaan menghargai SDM perusahaan sehingga jika pun pada suatu hari nanti mereka akan menerima giliran untuk di PHK, maka mereka akan merasa nyaman karena hak-haknya telah diperhatikan.

d.    Jaga kondisi moral survivors dan laksanakan training.

Para survivors harus diberi perhatian. Perbanyak komunikasi dengan mereka guna menjaga kestabilan moral. Masa sesudah PHK juga merupakan waktu yang tepat untuk melakukan investasi terhadap sumber daya manusia. Biasanya dimasa krisis perusahaan malas untuk melakukan investasi di bidang training karena dianggap sebagai expense yang harus dihindari.

Padahal, jika perusahaan sudah menyusun strategi baru dalam rangka menghadapi guncangan perekonomian, maka survivors harus diberi training bagaimana menjalankan strategi tersebut. Sehingga kapabilitas mereka meningkat dan dapat mengatasi load kerja yang tinggi.

Training tidak selalu berarti membeli jasa training provider. Perusahaan bisamenggunakan sumber daya manusia internal untuk menjadi trainer. Pilihlah karyawan yang mumpuni/high performer/highly talented people untuk menjadi trainer.

Kembangkan juga sistem mentoring dan coaching guna mengarahkan para survivors ke arah pencapaian strategi bisnis perusahaan. Jangan lupakan untuk selalu melakukan pengukuran terhadap training yang dilakukan, sehingga efektifitas training bisa diketahui dan pengambilan keputusan untuk masa mendatang akan lebih bisa dilakukan.

Lakukan keempat hal tersebut di atas berulang-ulang selama perusahaan masih menghadapi kondisi turbulance dan kemungkinan PHK masih akan dilakukan. Kekonsistenan perusahaan untuk melaksanakan hal tersebut diharapkan akan dapat meminimalisisr goncangan pada perusahaan selama PHK dilakukan dan akan mampu mengurangi kemungkinan menurunnya moral para survivors.

WendraWendra. Staf Profesional di PPM Manajemen

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s