Budaya Organisasi? Memangnya Penting!

Secara umum, perusahaan atau organisasi terdiri dari sejumlah orang dengan latar belakang, kepribadian, emosi, dan ego yang beragam. Hasil penjumlahan dan interaksi berbagai orang tersebut membentuk budaya organisasi. Secara sederhana, budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai kesatuan dari orang-orang yang memiliki tujuan, keyakinan (beliefs), dan nilai-nilai yang sama.

Pada awalnya budaya organisasi dibangun oleh tujuan, keyakinan, serta nilai-nilai para pendirinya. Misalnya, perusahaan Hewlett-Packard (HP) yang terkenal dengan “HP-way”-nya. Bangunan dasar budaya organisasi HP yang cenderung konservatif, kekeluargaan, namun sangat menjunjung tinggi inovasi ini dibangun oleh kedua pendirinya Bill Hewlett dan Dave Packard pada 1957.

Dalam perjalanan, budaya organisasi kemudian mungkin mengalami perubahan-perubahan sesuai dengan karakteristik orang-orang di dalam perusahaan.

Budaya organisasi terdiri dari berbagai aspek dan aspek yang paling penting dan dalam adalah nilai. Sesuatu yang dipercayai sebagai suatu kebenaran. Namun untuk menangkap nuansa budaya suatu organisasi, kita dapat melihat indikator-indikator yang kasat mata.

Misalnya bila datang ke kantor perusahaan farmasi terkemuka Dexa Medica di Jakarta Selatan, tamu akan langsung berhadapan dengan ruangan yang terang, penuh warna, dan hiasan kapsul warna-warni serta contoh produk-produknya yang terkini.

Hal ini jauh berbeda dengan kantor sebuah perusahaan farmasi lain–kebetulan milik pemerintah–yang didominasi warna kelabu. Belum lagi dengan perilaku petugas keamanannya yang memperlakukan setiap tamu bak teroris atau calon maling serta resepsionis yang asyik mengobrol dengan telepon genggamnya. Nilai-nilai apa yang melandasi perilaku seperti itu?

Indikator lain budaya organisasi yang dapat segera ditangkap adalah bahasa yang digunakan. Bahasa Inggris, bahasa Indonesia, bahasa Indonesia ‘gaul,’ atau bahasa daerah. Atau artifak pelengkap seperti kartu nama.

Misalnya, kartu nama para eksekutif di perusahaan iklan Fortune Indonesia tidak berbentuk persegi pada umumnya namun berbentuk roket dengan bagian punggung yang berwarna cerah. Selalu siap melesat ke angkasa!

Di perusahaan air minum Aqua, kartu nama para eksekutif tidak ada bedanya. Bandingkan dengan kartu nama para eksekutif sebuah perusahaan asuransi yang membedakan secara tegas antara direksi (warna emas), manajer senior (warna perak), manajer (warna biru metalik), dan lainnya. Tampaknya perbedaan status atau jabatan merupakan hal yang penting di sini

Nilai-nilai

Lebih dalam dari indikator-indikator yang kasat mata, memang keyakinan dan nilai yang menjadi bagian terdalam dari budaya – bukan kebudayaan! – suatu organisasi. Manajemen senior sangat bertanggungjawab untuk menciptakan budaya organisasi yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan memberikan pesan yang kuat pada pihak-pihak eksternal.

Nilai-nilai yang dipandang sangat penting perlu ditanamkan dalam bentuk memberikan contoh-contoh. Misalnya, manajemen dan karyawan perusahaan kosmetika The Body Shop turut dalam kegiatan jalan bersama untuk memperkuat tuntutan agar RUU antikekerasan domestik dapat disahkan segera oleh DPR. Hal ini juga menunjukkan komitmen pada keyakinannya agar kekerasan pada perempuan dapat diminimalkan.

Budaya organisasi dilestarikan dengan berbagai cara. Misalnya melalui seleksi dan rekrutmen, sosialisasi pada karyawan baru, pola pembinaan bawahan, serta perilaku dan pola interaksi orang-orang di perusahaan. Budaya organisasi dapat digambarkan seperti sebuah botol yang di dalamnya berisi benda-benda dengan berbagai bentuk. Seluruh benda masuk ke dalam botol dan menempati posisinya.

Bila seorang pendatang baru adalah bola gendut yang diameternya jauh lebih besar dibandingkan botol, maka ia perlu mengecilkan diri atau perlu ditekan agar dapat masuk ke dalam botol. Sudah di dalam, boleh jadi ia akan terjepit dan sesak nafas. Lalu jalan keluarnya, bertahan mati-matian dengan cara mendesak dinding botol atau mendesak benda-benda lain, kempes, atau berusaha keluar.

Analogi budaya organisasi dengan botol juga dapat menjelaskan mengapa banyak perusahaan sulit melakukan perubahan. Kalau botol – maksudnya budaya organisasi – tidak diubah, segala upaya perubahan yang dilakukan menjadi percuma. Seluruh benda dalam botol tersebut perlu bekerja sama sekuat tenaga untuk mendesak botol tersebut agar berubah dan memberi ruang bagi perubahan.

Jadi, jangan sampai menunggu terdesak untuk berubah. Bayangkan saja budaya dengan karakteristik kebersamaan, kekeluargaan, tenang, dan serba terkendali tiba-tiba harus berubah menjadi penuh persaingan, sarat inovasi, dan dinamis. Perubahan budaya organisasi yang dilakukan secara inkremental dan dalam waktu yang panjang (evolusioner) lebih mudah dikendalikan dan diterima oleh anggota organisasi.

*Tulisan ini dimuat di majalah Eksekutif edisi Januari 2006

Ningky Risfan Munir blogDr. Ningky Sasanti Munir, Senior Core Faculty PPM School of Management
NKY@ppm-manajemen.ac.id

3 thoughts on “Budaya Organisasi? Memangnya Penting!

      • Orang sering memandang budaya organisasi sebagai ‘sesuatu’ yang terbentuk begitu saja di organisasi. Yang lebih penting sebenarnya adalah kesadaran untuk membentuk dan kemudian menggunakan budaya organisasi sebagai keunggulan dalam persaingan bisnis. Misalnya menciptakan ‘keunikan’ yang berakar dari budaya tersebut.
        @ningkyMunir

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s