Kolaborasi Butuh Paradigma yang Tepat

Pada sebuah diskusi tentang manajemen organisasi beberapa waktu lalu terungkap fakta bahwa perusahaan besar maupun kecil memiliki permasalahan yang sama, khususnya yang terkait dengan proses menciptakan semangat kolaborasi.

Di perusahaan besar, rutinitas kerja cenderung membangun kompartemen-kompartemen divisional sehingga setiap karyawan hanya akan memandang deskripsi pekerjaannya. Jika menurutnya itu semua telah terselesaikan maka ia akan melanjutkan pekerjaan berikutnya namun tetap dengan pola yang sama.

Alhasil manajemen menghadapi kesulitan ketika meminta yang bersangkutan untuk turut aktif dalam rotasi pekerjaan. Butuh waktu yang cukup untuk beradaptasi hingga karyawan siap dengan pekerjaan barunya. Anehnya adalah bahwa fenomena yang sama juga terjadi di perusahaan kecil. Dengan jumlah personel yang tidak terlalu banyak, karyawan cenderung terspesialisasi. Bahkan, bisa jadi ia melakukan jenis pekerjaan yang sama selama bertahun-tahun.

Alhasil pola ini tidak hanya memicu kebosanan dalam bekerja semata melainkan juga mampu menciptakan demotivasi, apalagi jika perusahaan belum memiliki rencana pengembangan karier. Pada kondisi ini, investasi yang bertujuan untuk mengembangkan sisi intelektualitas karyawan pun akan dilihat sebagai sebuah keharusan, bukan sebagai niat baik manajemen dalam menumbuhkan keahlian personel.

Mencermati realitas tersebut, ada baiknya jika kita mencermati konsep manajemen (baca: pengelolaan perusahaan) secara mendasar. Meski kini manajemen dipahami sebagai mekanisme pengelolaan perusahaan dari mulai dimensi produksi, pemasaran, sumber daya manusia hingga keuangan, namun sejatinya manajemen bertujuan untuk menciptakan sebuah harmonisasi.

Bagi sebagian kalangan, menumbuhkan harmonisasi antar-bagian, divisi atau unit bisnis bukanlah perkara yang mudah. Motif transaksional yang telah diamini segenap karyawan sering memicu individualisme antar bagian.

Selanjutnya, cara pandang inilah yang sering berujung pada upaya mempertahankan kinerja divisi. Ketika divisi pendukung tidak beroperasi secara penuh sehingga berimbas pada divisi yang lain, maka pemilik unit tersebut spontan akan menempatkan kinerja divisi sebelumnya sebagai pemieu lemahnya kinerja unit. Di sinilah ketidakharmonisan terjadi.

Bila dirunut lebih lanjut, kunci solusinya hanya satu, kemampuan manajemen dalam menciptakan kedamaian antar-unit. Setiap bagian harus memandang tujuan perusahaan sebagai satu-satunya target yang akan dicapai.

Tak akan ada artinya bila yang teraih hanyalah target unit dan bukan perusahaan secara keseluruhan. Sejumlah pemain domestik kini mulai melirik cara tersebut. Diawali dengan langkah aktif menciptakan loyalitas di antara seluruh anggota organisasi. Upaya ini dilakukan melalui berbagai metode, mulai dari sistem rotasi kerja, kegiatan outing, hingga jenis-jenis pelatihan yang dapat memicu kekompakan tim.

Di sisi lain manajemen juga harus membenahi infrastruktur organisasinya, mulai dari penyempurnaan mekanisme kerja dan standard operating procedure hingga penyesuaian sistem pengembangan karier dan pengupahan sesuai tuntutan pasar.

Langkah-Iangkah tersebut diyakini mampu menciptakan atmosfer kerja yang lebih kondusif. Setiap karyawan akan memahami benar kontribusi yang diharapkan darinya agar perusahaan dapat berkinerja secara optimal.

Selanjutnya, pola ini juga dipercaya efektif dalam meminimalkan ketidakharmonisan antar-bagian. Melalui pemahaman yang kuat bahwa setiap bagian memiliki peran yang sama dalam meraih target utama perusahaan, kerja sama antar-unit dimungkinkan dapat terjadi secara optimal. Tak akan ada lagi unit yang berposisi sebagai penghasil pendapatan dan unit pemicu biaya.

Satu konsep yang ada adalah bahwa melalui kolaborasi dengan unit-unit lain, perusahaan akan mampu meraih performa tertingginya. Bila itu terjadi, maka kesejahteraan karyawan pun akan meningkat. Tak hanya itu, loyalitas juga dapat dipastikan meningkat sehingga manajemen mampu meretensi karyawan.

Selamat berefleksi. Sukses senantiasa menyertai Anda.

*Tulisan ini dimuat di Koran Sindo, 24 Desember 2013. h. 18.

Aries Heru PAries Heru Prasetyo. Ketua Program Sarjana PPM School of Management
AHP@ppm-manajemen.ac.id

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s