Kiat Mengelola Konflik Dengan Cerdas & Produktif

Perseteruan-Ahok-dan-DPRDSetelah tertatih-tatih menyusun APBD 2015, perseteruan antara DPRD DKI dan Basuki Tjahaja Purnama yang akrab disapa Ahok masih jauh dari kata selesai. Bahkan konflik tersebut memasuki babak baru.

Beberapa anggota DPRD DKI berencana menggulirkan Hak Menyatakan Pendapat (HMP). Sebelumnya melalui Hak Angket, DPRD DKI menyatakan bahwa Gubernur DKI melanggar undang-undang dan etika. Dengan HMP ini, ada beberapa kemungkinan opsi yang terjadi mulai dari teguran keras hingga pemberhentian (pemakzulan) terhadap Gubernur DKI.

Berbagai perdebatan seru terjadi di berbagai media, baik televisi, surat kabar, tak terkecuali media sosial bahkan obrolan dalam warung kopi. Sebagian ada yang mendukung Pak Gubernur dan sebagian lagi mendukung DPRD DKI.

Bagi saya dan mungkin sebagian besar warga Jakarta yang lain, konflik apa pun yang terjadi berharap bisa cepat diselesaikan untuk segera dilanjutkan pembangunan yang menjadi amanat undang-undang. Karena pada dasarnya pembangunan yang baik butuh stabilitas dan stabilitas dapat tercapai hanya apabila dua lembaga penting ini, ekseskutif dan legislative, mampu bersinergi dengan baik. Saling serang dan cemooh yang tidak substantif malah memperkeruh suasana yang ujungnya masyarakat DKI juga yang merasakan dampak buruk konflik tersebut.

Salah satu dampak buruk yang terjadi adalah berlakunya APBD-P 2014 untuk APBD 2015 akibat tidak adanya titik temu antara DPRD DKI dan Gubernur DKI. Penggunaan APBD-P tahun sebelumnya untuk digunakan di tahun berikutnya justru merupakan suatu kemunduran bagi pembangunan DKI. Maka wajar, jika Wakil Presiden Jusuf Kalla mengkhawatirkan kondisi tersebut dan berharap tidak terulang di kemudian hari karena hal itu berarti tidak adanya kemajuan di Jakarta dan bisa membahayakan Jakarta di masa yang akan datang.

Seperti konflik yang terjadi antara DPRD DKI dan Gubernur DKI, seringkali konflik juga terjadi dalam dunia kerja. Konflik dapat terjadi baik antar individu ataupun antar kelompok, baik kelompok formal ataupun kelompok informal. Adanya konflik merupakan hal yang wajar karena itu menandakan adanya dinamika yang terjadi dalam perusahaan.

Beberapa contoh konflik yang terjadi, misalnya, dalam hal penerapan nilai dan budaya perusahaan antara kelompok karyawan lama dan kelompok karyawan baru. Karyawan lama ingin perusahaan berpegang teguh dan menghormati nilai-nilai atau tradisi (budaya) yang sudah ada sejak lama. Sementara karyawan baru ingin perusahaan menerapkan nilai-nilai yang lebih modern demi menunjang efektivitas dan efisiensi meskipun harus meninggalkan nilai-nilai lama.

Contoh lain, misalnya, situasi konflik antara manajer umum dan manajer keuangan dalam hal perbaikan proses kerja. Manajer umum menginginkan adanya otomatisasi yang mampu menghemat biaya. Sebaliknya, manajer keuangan tidak bersepakat dengan manajer umum karena penerapan otomatisasi justru dianggap lebih mahal.

Tak jarang pula, konflik terjadi antara atasan dengan bawahan dalam hal penilaian prestasi kerja misalnya. Bawahan merasa bahwa atasan tidak memberikan penilaian prestasi kerja yang tepat dan adil. Sementara atasan merasa bahwa penilaian yang dilakukan sudah mengikuti kaidah-kaidah yang berlaku di perusahaan.

Konflik pada dasarnya suatu keniscayaan terjadi dalam kelompok dan organisasi. Keberadaannya tak dapat terhindarkan selama setiap manusia memiliki kepentingan dalam dirinya. Perbedaan kepentingan itulah yang menghasilkan perbedaan pendapat dan pandangan di antara anggota kelompok kerja.

Seorang pemimpin dalam perusahaan harus menghadapi konflik dengan berani dan penuh tanggung jawab. Mengabaikan konflik atau menunggu konflik dapat selesai dengan sendiri, mungkin terasa menguntungkan dalam jangka pendek. Namun, dalam jangka panjang bersiaplah untuk menghadapi kompleksitas konflik yang makin membesar. Lalu bagaimana cara mengelola konflik secara sehat dan produktif?

Menurut Robbins & Judge (2011), konflik didefinisikan sebagai proses yang dimulai dengan adanya persepsi sebuah kelompok terhadap kelompok yang lain, bahwa kelompok tersebut telah mengganggu kepentingannya. Lebih lanjut dikatakan bahwa konflik meliputi berbagai macam penyebab, seperti tujuan yang tidak cocok, perbedaan dalam menginterpretasikan fakta-fakta yang terjadi, ketidaksepakatan berdasarkan perilaku yang diharapkan, ego, kecemburuan, isu tekait imbal jasa, tingkat kompetisi, dan lain-lain.

Dampak konflik secara umum ada dua, bisa negatif ataupun positif. Dampak negatif dari konflik yang tak terkelola dengan baik diantaranya adalah hubungan kerja yang buruk, banyak energi dan waktu yang terbuang, tidak tercapainya tujuan organisasi, dan produktivitas menurun.

Sementara dampak positif dari konflik yang terkelola dengan baik di antaranya adalah hubungan kerja yang positif, produktivitas meningkat, terbangun lingkungan kerja yang kreatif, motivasi meningkat, dan tercapainya tujuan organisasi.

Berikut beberapa kiat mengelola konflik secara sehat dan produktif.

1. Tetapkan tujuan bersama
Apa pun konflik yang terjadi penting untuk menetapkan tujuan bersama (common goal) dalam penyelesaian konflik yang dilakukan demi kebaikan organisasi secara keseluruhan. Tahap ini dilakukan untuk memberikan kesempatan kepada masing-masing pihak untuk mengevaluasi kepentingannya.

2. Rumuskan aturan, standar kerja, atau batasan perilaku yang disepakati
Supaya konflik tidak melebar ke mana-mana dan fokus pada penyelesaian konflik yang terjadi, langkah berikutnya adalah merumuskan aturan, standar, atau batasan perilaku yang disepakati. Adakah pedoman perusahaan yang menjadi acuan dalam penyelesaian konflik. Adakah standar atau acuan kerja yang menjadi dasar pola kerja di perusahaan. Adakah panduan nilai-nilai atau standar batasan perilaku yang menjadi dasar cara berperilaku.

Langkah ini penting untuk menghindari terjadinya terlalu banyak asumsi yang akan dibuat oleh masing-masing pihak. Adanya pedoman perusahaan yang jelas membuat pihak-pihak yang berkonflik memahami aturan main yang terjadi dalam perusahaan. Adanya standar kerja yang jelas membuat masing-masing memahami kinerja seperti apa yang diharapkan. Adanya nilai-nilai atau batasan perilaku yang jelas membuat masing-masing pihak memahami apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan.

3. Meningkatkan komunikasi dan saling memahami
Sering kali kegagalan dalam penyelesaian konflik ada pada tahap ini. Masing-masing pihak gagal dalam mengkomunikasikan kepentingannya atau masing-masing pihak tidak memiliki kepedulian (emphaty) terhadap kepentingan orang lain. Berikan kesempatan pada masing-masing pihak kesempatan untuk mengkomunikasikan kepentingannya sementara pihak lain berusaha untuk memahaminya.Penting untuk memahami motivasi (what’s in it for me) masing-masing pihak di balik konflik yang terjadi.

4. Fleksibilitas dalam mengelola konflik
Ada beberapa gaya yang dapat digunakan dalam mengelola konflik, yaitu forcing, avoiding, compromising, yielding & problem solving (C.K.W. de Dreu, et al : 2001). Gunakan salah satu gaya mengelola konflik tersebut berdasarkan situasi dan kondisi yang terjadi. Pada isu penting di mana membutuhkan keputusan segera dan menerapkan tindakan yang tidak populer mungkin lebih tepat mengunakan forcing atau win-lose orientation.

Pada situasi di mana masing-masing pihak memiliki rasa saling percaya, terbuka, memiliki waktu cukup untuk menyelesaikan konflik serta diperlukan upaya penyelesaian masalah secara bersama-sama maka dapat menggunakan pendekatan problem solving atau win-win orientation.

Sementara pada situasi di mana masing-masing pihak memiliki kesetaraan kekuasaan (equal power), berpegang teguh pada sasaran yang saling bertentangan, adanya ketidakpercayaan dan keterbukaan di antara ke dua belah pihak, maka dapat menggunakan pendekatan comprising.

Kemudian, untuk situasi di mana isu yang dipertentangkan sepele dan dampak negatif untuk mengkonfrontasi jauh lebih besar dari manfaat resolusi, pendekatan gaya avoiding menjadi lebih tepat. Pada situasi seandainya pihak lawan memiliki kekuasaaan lebih, isu yang terangkat lebih penting bagi pihak lawan dan upaya menciptakan harmoni lebih esensial daripada konfrontasi, maka gaya yielding lebih tepat digunakan.

5. Menyepakati solusi bersama dan peran masing-masing pihak
Bagian akhir dalam mengelola konflik adalah menyepakati solusi dan peran masing-masing pihak. Solusi yang dihasilkan harus merupakan persetujuan di antara kedua belah pihak. Perlu dijelaskan pulan peran masing-masing pihak yang menjadi area tanggung jawabnya.

Apa yang boleh atau tidak boleh dilakukan untuk kedua belah pihak harus terdokumentasi jelas. Pastikan juga bagaimana proses memonitor pelaksanaan solusi yang telah dihasilkan berikut tindak lanjut dari penyelesaian konflik.

Dengan menerapkan 5 kiat di atas, semoga para pemimpin di Indonesia mampu mengelola konflik secara sehat dan produktif. Selamat mencoba!

*Tulisan dimuat SWA online, 20 April 2015.

???Achmad Fahrozi
Staf Pengajar dan Konsultan PPM Manajemen
OZI@ppm-manajemen.ac.id

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s