Engagement

EngagementApa kabarnya PT Kereta Api Indonesia (KAI) setelah ditinggal Jonan yang didapuk menjadi Menteri Perhubungan, apakah akan kembali ke budaya organisasi yang lama, atau terus melaju dengan budaya baru seperti sekarang yang telah terbukti berhasil mengangkat citra dan kinerja KAI tentu menarik untuk kita lihat.

Sebagai salah seorang pengguna jasa kereta api, saya sedang berharap-harap cemas. Saat ini urusan tingkat keselamatan, ketepatan waktu , dan pengelolaan secara umum pun sudah semakin baik. Yang mengkhawatirkan adalah fakta bahwa, banyak organisasi mengalami pasang surut secara drastis setelah pergantian pemimpin. Lihatlah yang terjadi di Garuda beberapa tahun silam, juga perusahaan sebesar Apple setelah ditinggalkan Steve Jobs.

Lalu apakah yang bisa memastikan suatu keberhasilan bisa terus langgeng? Bisa selalu beradaptasi dengan perubahan lingkungan? Bisa terus bertahan bahkan semakin maju? Jawabannya terletak pada keberhasilan transformasi proses perubahan ke dalam sistem yang kemudian teraktualisasi ke dalam masing-masing insan di perusahaan.

Insan perusahaan seperti apa yang bisa mempertahankan dan melanjutkan sukses pemimpin sebelumnya? Merekalah yang disebut dengan insan yang ter-engage dalam organisasi. Terus terang, saya masih belum berhasil menemukan terjemahan yang paling pas untuk kata asing ini. Terjemahan bebasnya adalah bertunangan, apakah bisa dikatakan bahwa “engagement” adalah pertunangan? Mungkin bisa secara harfiah, hanya masih kurang sedap di telinga.

Jadi, insan yang ter-engage adalah mereka yang memiliki ikatan batin yang sangat kuat dengan organisasinya. Karena ikatan batin itulah yang menyebabkan mereka orang-orang yang ter-engage itu selalu memiliki motivasi besar untuk berkontribusi pada suksesnya organisasi, bahkan sampai ke pengorbanan yang tergolong di luar kebiasaan pun akan dilakukannya.

Terdapat empat karakter utama karyawan yang telah engage dengan perusahaan. Pertama, mereka selalu bangga pada organisasi. Dimanapun mereka berada, karyawan yang bangga akan selalu menomor-satukan perusahaannya. Apa yang bisa membuat bangga seorang karyawan paling tidak ada tiga hal; yaitu pertumbuhan, pengakuan, dan kepercayaan.

Karyawan akan bangga pada perusahaan yang produktivitasnya terus meningkat dilihat dari labanya yang membesar, serta jenis layanan dan produknya yang terus bertambah. Hasil itu kemudian diakui dimana-mana karena diperoleh dari sebuah strategi cerdas, dicapai dengan kerja keras, tapi tetap dengan tata kelola yang baik sesuai norma maupun etika.

Dengan pengakuan itu, perusahaan kemudian mendapatkan kepercayaan dari konsumen, pemasok, pemerintah, dan semua pihak yang berkepentingan. Bahkan mereka bangga telah menjadi bagian dari jejaring perusahaan.

Kedua, merasa puas. Puas disini tidak sama dengan senang, banyak karyawan yang senang bekerja tapi sebenarnya tidak puas. karyawan seperti itu, merasa senang dalam bekerja hanya karena memang tidak ada tempat lain lagi di luar. Akibatnya, kontribusinya pun hanya seadanya, tidak bisa maksimal. Sebaliknya karyawan yang merasa puas, pastilah selalu tulus dan ikhlas dengan yang dikerjakan dan dihasilkannya. Itu berarti sistem yang berjalan dalam organisasi sudah dianggap adil dan menantang.

Adil berarti siapa yang bekerja keras akan mendapatkan imbalan yang sama besar dengan kerja kerasnya, pun demikian berbanding lurus bagi yang tidak bekerja keras. Di sisi lain ada juga tantangan yang selalu membuatnya bersemangat dalam bekerja. Bila ada hal yang dianggapnya akan mengurangi kepuasannya, maka dia akan bersuara kritis demi kebaikan bersama. Dengan begitu semua perbaikan yang dilakukan akan selalu dijadikan sistem, sehingga siapapun pemimpinnya tidak masalah. Pemimpin yang kurang baik, akan dikoreksi oleh sistem yang ada, bahkan mungkin akan tersingkirkan sendiri oleh sistem.

Ketiga, selalu merekomendasikan talenta-talenta terbaik yang dikenalinya. Dengan tulus, tanpa merasa berdosa, karyawan yang telah ter-engage dengan perusahaan akan senantiasa mengajak jejaringnya untuk masuk bergabung di perusahaan. Bukan sembarang orang yang akan direkomendasikannya, karena dia ingin perusahaannya terus tumbuh dan berkembang. Dia percaya dengan konsep Give and Take, bukan Take and Give. Orang dengan talenta terbaik layak untuk diinvestasikan karena pengembaliannya pasti akan lebih besar.

Keempat, adalah telah bertekad untuk menghabiskan waktu terbaiknya di organisasi. Godaan bekerja di tempat lain tidak dilihatnya sebagai peluang untuk hengkang, melainkan sebagai tantangan untuk meningkatkan kinerja diri maupun kelompok supaya perusahaannya senantiasa lebih baik dari sang penggoda. Dengan begitu, upaya terbaik yang ada padanya akan diserahkannya kepada perusahaan. Jika perusahaan juga menyambut dengan sistem yang akomodir, pastilah gayung akan bersambut.

Kembali ke KAI, apakah Jonan sudah cukup berhasil dalam mengembangkan sistem? Apakah orang-orang terbaik KAI sudah ter-engage? Harapan kita bersama jawabannya sudah. Kalaupun belum, maka semoga penerusnya bisa melanjutkan proses internalisasi kisah sukses di tangan Jonan menjadi sistem yang kemudian mampu meng-engage talenta-talenta terbaik KAI. Karena dengan karyawan yang telah ter-engage, pemimpin tinggal melakukan harmonisasi (aligned) saja terhadap arah dan visi perusahaan.

*Tulisan dimuat BUMN Insight online, 3 Mei 2015.

Andi Ilham SaidIr. Andi Ilham Said, Ph.D.
Senior Core Faculty PPM School of Management
ais@ppm-manajemen.ac.id

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s