Remunerasi, Tunjangan, dan Insentif: Mana yang Lebih Mempengaruhi Kinerja?

renumerasiMembahas tentang remunerasi atau pendapatan akan selalu menarik. Oleh karena pendapatanlah yang membuat seorang karyawan dengan mudah melakukan tindakan untuk berpindah pekerjaan.

Walau dikatakan, bahwa lingkungan kerja yang nyaman juga menjadi faktor penting dalam menahan karyawan, tidak dapat dipungkiri bahwa pendapatan atau remunerasi menjadi salah satu daya tarik (juga daya tahan) yang cukup besar dalam mempertahankan atau menarik karyawan yang bermutu.

Harian Kompas tanggal 1 April 2015 memberitakan adanya kenaikan tunjangan kinerja untuk pegawai Direktorat Jendral Pajak (DJP). Kenaikan ini cukup luar biasa karena besarnya yang cukup signifikan. Begitu pun, di kalangan internal DJP sendiri berkembang opini bahwa kenaikan ini dianggap masih timpang sehingga menimbulkan ketidakpuasan terutama di kalangan pegawai tingkat pelaksana.

Dikatakan bahwa kenaikan tunjangan kinerja DJP disusun berdasarkan hierarki jabatan, namun kurang mempertimbangkan aspek beban kerja. Tunjangan adalah salah satu komponen dalam paket remunerasi

Apa saja yang menjadi kriteria agar suatu paket remunerasi dianggap ‘adil’?  Apakah adil adalah satu-satunya ukuran untuk sebuah remunerasi? Apa saja yang mendasari penetapan remunerasi? Sebelum kita bahas lebih lanjut, ada baiknya kita menyamakan persepsi lebih dulu tentang apa itu remunerasi.

Remunerasi atau Balas Jasa (istilah lain dalam Sistem Manajemen SDM) merupakan total pendapatan yang diterima karyawan dari perusahaan.  Secara garis besar, paket remunerasi terdiri atas 3 komponen utama, yaitu Gaji Pokok, Tunjangan & Benefit serta Insentif.

Setiap komponen memiliki dasar pemberian yang berbeda.  Gaji Pokok pada dasarnya merupakan ‘fee’ yang diberikan perusahaan atas jasa atau tenaga yang dikeluarkan karyawan.  Tunjangan diberikan untuk mempermudah karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Insentif atau bonus diberikan atas dasar kinerja yang ditampilkan dalam kurun waktu tertentu.

Secara utuh, sebuah paket remunerasi diberikan dengan menyentuh tiga aspek, yaitu 3P; Pay for Person, Pay for Position, dan Pay for Performance. Dengan demikian, seorang karyawan akan menerima pendapatan yang diterima karena kompetensi yang dimilikinya, karena posisi dalam menjalankan pekerjaannya, dan karena kinerja yang ditampilkannya.

Unit Kerja SDM lah yang harus mengemas paket remunerasi ini sedemikian rupa sehingga kriteria ‘adil’ dalam paket remunerasi dapat terpenuhi.  Adil dalam hal ini tentu bukan harus sama besarnya, tetapi adil dalam pengertian sesuai dengan jasa dan kontribusi yang diberikan karyawan pada perusahaan.

Terkait tunjangan kinerja yang diberikan di DJP, dasar pemberiannya adalah kinerja yang digambarkan dalam pencapaian target pekerjaan selama satu tahun. Bila target tercapai, maka tunjangan kinerja diberikan 100%, namun bila tidak tercapai, tunjangan kinerja hanya diberikan sebesar 70%.

Dari konteks yang disampaikan, jelas terlihat bahwa yang dimaksud dengan tunjangan kinerja DJP pada dasarnya adalah insentif, karena sangat dikaitkan dengan kinerja, bukan untuk mempermudah dalam proses bekerja.

Berbicara mengenai kinerja, selalu terkait pencapaian target. Berbicara tentang target, biasanya dikaitkan dengan posisi pekerjaan.  Adalah hal yang sangat wajar, semakin tinggi dan penting pekerjaan, maka targetnya juga semakin besar dan insentif yang diterima juga semakin menggiurkan, tentu bila target tersebut tercapai.

Namun demikian, terdapat duplikasi pertimbangan bila hierarki struktur menjadi salah satu dasar perhitungan pemberian insentif, apalagi bila insentif tersebut diberikan di depan, artinya sebelum terbukti apakah target tercapai atau tidak.

Hierarki struktural sesungguhnya telah diakomodir dalam Tunjangan Jabatan yang masuk dalam kategori memudahkan dalam bekerja. Artinya, bila secara hieraki, posisi struktural lebih tinggi, maka tunjangan jabatannya juga lebih besar. Dengan demikian, dasar perhitungan insentif seyogianya murni berdasarakn capaian target yang diraih untuk satu periode.

Gaji Pokok yang pemberiannya didasarkan pada Golongan Pekerjaan, dapat menjadi dasar perhitungan dalam pemberian insentif. Dalam hal ini, Gaji Pokok menjadi pengali besaran insentif yang diterima sesuai capaian kinerja yang diraih. Dengan pertimbangan seperti ini, maka dengan sendirinya, hierarki strukural mempengaruhi besaran insentif yang diterima.

Model implementasi seperti ini akan sangat membantu dalam pencapaian salah satu tujuan Manajemen Imbal Jasa, yaitu mendorong produktivitas dan meningkatkan motivasi karyawan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik secara terus menerus dari waktu ke waktu.

Hal ini akan lebih efektif bila pemberian insentif (yang berbasis pada pencapaian kinerja) dilakukan pada saat karyawan telah membuktikan kinerjanya, artinya diberikan setelah pengukuran kinerja dilakukan, bukan sebelumnya.

Pemberian insentif di depan (sebelum ada bukti kinerja) justeru menyurutkan semangat produktivitas dan tidak terlalu memotivasi karyawan untuk fokus pada peningkatan kinerja secara terus menerus yang dapat mengekskalasi kinerja perusahaan secara terus-menerus pula.  Suatu hal yang sangat diinginkan oleh setiap organisasi atau perusahaan dimana pun.

*Tulisan dimuat Business Review online, 10 Mei 2015.

Rachmi Endras blogRachmi Endrasprihatin
Core Consultant PPM Manajemen
AMI@ppm-manajemen.ac.id

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s