Fenomena Konsep Manajemen Tungku

bosfriendPertanyaan yang mungkin pertama kali muncul melihat judul di atas adalah apa hubungannya antara manajemen dengan tungku atau pemanas?

Seperti diketahui, bahwa tungku mampu menyebarkan panas ke lingkungan sekitar. Jika kita menggabungkan keduanya, konsep sederhana dari manajemen tungku adalah konsep “yang dekat, yang hangat” dengan kata lain pengelolaan organisasi yang masih berbasis penilaian berdasarkan unsur kedekatan satu sama lain.

Suatu contoh, seorang bawahan dapat dinilai baik atau bahkan sampai promosi karena dekat secara personal dengan atasannya atau sebaliknya penilaian yang diterima karyawan bisa buruk dikarenakan urusan non pekerjaan. Lalu bagaimanakah bagi karyawan yang memiliki talenta dan mampu bekerja secara profesional? Apakah hal tersebut sering terjadi di perusahaan, khususnya di Indonesia? atau kita juga pernah mengalami hal tersebut?

Fenomena tersebut lekat dengan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang sering dianggap bukan menjadi hal yang utama bagi perusahaan. Namun, jika kita meneliti lebih cermat, pengelolaan SDM merupakan hal fundamental dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Salah satunya adalah proses penilaian kinerja karyawan seperti fenomena yang di atas. Sudah sering kita mendengar bahwa penilaian kinerja dan apresiasi mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Proses penilaian kinerja karyawan yang subjektif tentunya merupakan hal yang harus dihindari oleh perusahaan. Proses penilaian kinerja merupakan bagian dari manajemen kinerja yang menuntut berbagai tindak lanjut setelah dilaksanakan untuk mampu memberikan manfaat secara langsung kepada perusahaan.

Fenomena “manajemen tungku” memang sering terjadi di beberapa perusahaan di Indonesia, meskipun perusahaan tersebut sudah memiliki sistem penilaian kinerja yang berbasis kompetensi atau bahkan yang terintegrasi dengan menggunakan bantuan teknologi.

Salah satu konsep yang digunakan untuk menghindari subjektivitas penilaian adalah dengan menggunakan penilaian 360 derajat, yakni penilaian yang melibatkan berbagai unsur penilai, mulai dari atasan, bawahan, teman sekerja, grup sampai dengan pelanggan atau konsumen.

Beberapa perusahaan secara profesional menggunakan jasa pihak eksternal untuk menjadi “mystery shopper” alias sebagai konsumen yang menilai kinerja karyawan tersebut. Kemudian hasil penilaian tersebut, yang menjadi nilai kinerja karyawan, selanjutnya akan diolah untuk berbagai kebutuhan, misalnya untuk perkembangan karier karyawan.

Tidak jarang kita mendengar seorang karyawan jalur kariernya cepat, tapi dengan kinerja yang standar. Seiring dengan fakta tersebut, selalu saja ada pembicaraan yang muncul mengenai faktor lain penyebab peningkatan karier karyawan tersebut, seperti faktor kedekatan dan lainnya. Hal tersebut sebenarnya wajar terjadi, penyebabnya adalah penilaian kasat mata dari para “pengamat” sehingga penilaian kinerja yang objektif harus disertai pula dengan sistem yang transparan.

Sebaliknya, terdapat pula karyawan yang menempati suatu posisi dalam jangka waktu yang lama, padahal karyawan tersebut memiliki talenta yang bagus. Lalu apakah hal tersebut selalu dikaitkan dengan urusan personal? Pada kenyataannya, terkadang penyebabnya berasal dari karyawan tersebut yang tidak mau menunjukkan kemampuan dan talentanya sehingga kemajuan prestasi sulit untuk diukur dan tentunya jalur kariernya juga terhambat.

Penilaian kinerja yang transparan dan objektif, pemberian apresiasi dalam bentuk apa pun, sampai dengan implementasi mengenai jalur karier sering dihubungkan dengan peningkatan motivasi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya yang pada akhirnya perusahaan dapat mencapai tujuan jangka panjang.

Fenomena “manajemen tungku” pada kenyataannya sering terjadi dan tidak dapat dihindari, tetapi dapat dimitigasi dengan berbagai cara. Pertanyaan terakhir adalah jika hal tersebut terjadi di perusahaan tempat kita bekerja, apakah kita menjadi salah satu yang masuk ke dalam arus tersebut? Apakah kita mencoba menjadikan kedekatan emosional untuk tujuan kemudahan peningkatan jalur karier? Atau kita memang individu yang siap bersaing secara objektif? Jawabannya tentunya ada pada anda!

*Tulisan dimuat Business Review online, 8 Juni 2015.

meinita-nurulMeinita Nurul
Core Consultant PPM Manajemen – PPM Consulting
MEI@ppm-manajemen.ac.id

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s