Indonesia dan Krisis Kepemimpinan

lone leaderHasil penelitian terkini dari lembaga konsultansi Right Management, menunjukkan bahwa terlalu sedikitnya jumlah high potential leaders untuk mengisi posisi penting di perusahaan menjadi salah satu keprihatinan dari para top executive.

Dari total 2.200 pemimpin bisnis di 13 negara dan 24 industri yang menjadi sampel, hanya 13 persen yang merasa bahwa Program Pengembangan Kepemimpinan yang mereka lakukan akan menghasilkan pemimpin yang dibutuhkan perusahaan di masa depan.

Apakah kondisi yang sama juga terjadi di Indonesia? Pengalaman menunjukkan bahwa kondisi yang kita alami tidak jauh berbeda. Walaupun perusahaan sudah melakukan program pengembangan secara internal, namun tetap saja top management merasa bahwa program pengembangan yang mereka lakukan belum berhasil menciptakan profil pemimpin sebagaimana yang mereka harapkan.

Kegagalan mengembangkan high potential leader tidak hanya akan mengakibatkan perusahaan mengalami krisis kepemimpinan masa datang, namun juga menghamburkan waktu dan uang. Berdasarkan survei McKinsey, perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat menghabiskan hingga 14 triliun dollar AS dalam setahun untuk program pengembangan kepemimpinan.

Di Indonesia, investasi atas program pengembangan senior manager jangka pendek yang bersifat customize bisa mencapai nilai Rp 100 juta/orang/program. Demikian juga dengan program pengembangan jangka panjang yang ditawarkan oleh sekolah bisnis terkemuka dalam bentuk program Magister Manajemen. Biayanya tidak akan kurang dari Rp 100 juta untuk jangka waktu pendidikan sampai 2 tahun.

Kondisi di atas mengindikasikan dua hal. Pertama, minimnya ketersediaan high potential leaders akan tetap menjadi isu utama yang dihadapi oleh banyak perusahaan dimasa mendatang. Kedua, Program Pengembangan Kepemimpinan yang dijalankan oleh perusahaan selama ini tidak berjalan efektif, dan tidak memberikan Return on Investment (ROI) sebagaimana yang diinginkan.

Berdasarkan pengalaman, ada lima hal yang menyebabkan Program Pengembangan Kepemimpinan tidak mencapai sasaran.

Penyebab Gagalnya Program Pengembangan Kepemimpinan

Gagal mengidentifikasi tantangan bisnis

Idealnya, program pengembangan pemimpin masa mendatang didasarkan pada kebutuhan kompetensi pemimpin masa mendatang. Untuk memahami kebutuhan kompetensi pemimpin di masa depan, cara terbaik yang harus dilakukan adalah dengan memahami tantangan bisnis yang akan mereka hadapi.

Daniel Goleman, mahaguru Emotional Intelligence memberi istilah “VUCA” untuk menggambarkan kondisi bisnis masa datang : volatile, uncertain, complex dan ambiguous.

Untuk menghadapi tantangan tersebut, maka kompetensi yang dibutuhkan pemimpin masa datang meliputi Strategic Orientation, Market insight, Results Orientation, Customer Impact, Collaboration and influence, Organizational Development, Team Leadership dan Transformation Leadership.

Kenyataannya, banyak perusahaan yang gagal mengidentifikasi tantangan masa mendatang tersebut sehingga mereka juga gagal dalam menentukan kebutuhan pengembangan kompetensi kandidat pemimpin masa depan perusahaan.

Kegagalan menentukan kebutuhan menyebabkan terjadinya kegagalan berikutnya, yaitu kegagalan mendesain pengembangan kompetensi yang tepat.

Gagal mendesain program

Setelah mengetahui kebutuhan kompetensi pemimpin di masa mendatang, maka langkah selanjutnya adalah melakukan asesmen kompetensi terhadap kandidat pemimpin. Hasil dari asesmen itu adalah informasi tentang pemenuhan atau gap kompetensi yang dimiliki kandidat.

Oleh karena gap kompetensi akan unik antar kandidat, maka seharusnya program pengembangan juga didesain berbeda. Tidak bisa disama-ratakan jenis pengembangan untuk gap kompetensi yang berbeda. Pendekatannya harusnya tidak bersifat one size for all.

Namun sebagai panduan umum, prinsip 10:20:70 dari Centre for Creative Leadership bisa dipakai. Prinsip yang dimaksud adalah bahwa efektivitas program pengembangan kompetensi hanya 10 persen yang dipengaruhi oleh in-class training, 20 persennya oleh feedback dan coaching, serta 70 persen oleh real experience. Oleh karena itu, jika menginginkan efektivitas 100 persen maka desain program pengembangan harus mengkombinasikan ketiga hal tersebut.

Kenyataan yang terjadi menunjukkan, banyak perusahaan yang beranggapan bahwa pelatihan in-class saja sudah cukup. Perusahaan merasa bahwa pelatihan in-class akan mampu melahirkan pemimpin yang kompeten di masa datang.

Tentu, ini adalah pandangan yang keliru karena pelatihan in-class hanya efektif untuk mengembangkan aspek kognitif, tapi belum tentu efektif untuk membangun kompetensi.

Mengabaikan peran manajer lini

Peran manajer lini sering terlupakan. Padahal orang yang setiap saat berinteraksi dengan peserta di lapangan adalah manajer lini. Oleh karena manajer lini adalah pihak yang secara langsung berinteraksi dengan kandidat pemimpin masa datang di perusahaan, maka manajer lini harus diajak untuk ikut mengembangkan kandidat pemimpin dan mengontrol implementasinya.

Melupakan strategi “human capital”

Banyak orang yang ogah-ogahan ikut program pengembangan karena mereka tidak melihat keterkaitannya dengan strategi human capital yang lain, seperti career management, performance management serta reward management. Lebih parah lagi jika ternyata pada prakteknya ada kolega mereka yang sama sekali tidak pernah mengikuti program pengembangan kepemimpinan, tiba-tiba diangkat mengisi posisi kunci. Sementara, karyawan yang mengikuti program tidak mendapatkan kesempatan tersebut. Praktek seperti ini tentu akan menurunkan motivasi peserta program pengembangan.

Tak ada dukungan “top management”

Terakhir, dukungan top management diperlukan untuk mendorong pelaksanaan program dan memastikan semua orang melihat bahwa program pengembangan kepemimpinan adalah hal yang mesti dilakukan untuk keberlangsungan perusahaan. Top Management yang mendukung akan membuat kandidat leader yakin bahwa perusahaan serius dan benar-benar berkomitmen untuk berinvestasi pada pengembangan mereka dan perusahaan.

Itulah lima kegagalan yang membuat program pengembangan kepemimpinan di banyak perusahaan sering tidak menghasilkan output yang diinginkan.

Apabila perusahaan fokus menghindari kegagalan tersebut, diharapkan ketersediaan high potential leaders lebih terjaga dan program pengembangan kepemimpinan bisa menghasilkan tingkat pengembalian investasi yang diharapkan.

*Tulisan dimuat pada majalah Pajak Vol. XVII Agustus 2015. Hlm 46.

WendraWendra.
Pengajar dan Konsultan di PPM Manajemen
WEN@ppm-manajemen.ac.id

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s