Langkah-langkah Terapkan CBHRM untuk Angkat Daya Saing

cbhrmKini kekuatan daya saing perusahaan dipercaya dapat ditingkatkan melalui dukungan kompetensi dan produktivitas kinerja karyawan. Alhasil setiap perusahaan berlomba-lomba untuk meningkatkan kompetensi karyawannya.

Ke depan, organisasi juga dituntut memiliki karyawan kompeten yang dibuktikan dengan sertifikat kompetensi kerja. Jadi, kriteria kompetensi seseorang sudah dapat diukur berdasarkan standar kompetensi kinerja teknis yang telah ditentukan untuk masing-masing jabatan.

Dampaknya adalah perusahaan harus bisa merumuskan kompetensi untuk bisa terus bersaing, dan sistem HR pun dibuat berbasis kompetensi. Agar dapat mencapai target kinerja, perusahaan perlu mengidentifikasi kompetensi yang mendukung lingkup pengetahuan, keterampilan, serta perilaku. Perilaku sebagai salah satu kompetensi mengacu pada tindakan, sikap, dan pola kerja yang harus ditunjukkan karyawan dalam melakukan pekerjaan.

Perilaku tersebut pada dasarnya merupakan perpaduan antara wujud kompetensi pribadi dan kompetensi yang dibangun oleh perusahaan. Maka, kompetensi pribadi yang telah dimiliki karyawan dan kompetensi yang dibangun perusahaan melalui budaya kerja akan mempengaruhi karyawan dalam bertindak, bersikap, dan berperilaku kerja.

Sejatinya kompetensi-kompetensi yang dituntut oleh perusahaan untuk dimiliki oleh karyawan dalam rangka menunjukkan tindakan, sikap, atau perilaku kerja yang diharapkan, dapat diidentifikasi melalui visi, misi, nilai-nilai, dan arah strategi perusahaan.

Sebut saja konsep Competency Based Human Resources Management (CBHRM) yang pertama kali diperkenalkan oleh Prof. Dr. David McClelland, CBHRM merupakan sebuah pendekatan yang digunakan untuk menyusun sistem-sistem pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Konsep tersebut dapat menunjukkan keterkaitan antar sistem pengelolaan SDM dengan kompetensi sebagai perekatnya, karena pendekatan kompetensi merupakan dasar dari sistem pengelolaan sumber daya manusia.

Integrasi sistem-sistem tersebut diawali dengan menurunkan visi misi dan strategi organisasi ke dalam sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yaitu Sistem Rekrutmen Seleksi, Sistem Pengembangan dan Pelatihan, Sistem Manajemen Karir, Sistem Imbal Jasa, dan Sistem Manajemen Kinerja. Dengan demikian, model kompetensi menjadi salah satu prasyarat utama yang harus dimiliki perusahaan bila ingin menggunakan MSDM Berbasis Kompetensi di dalam pengelolaan SDM-nya.

Lantas bagaimana tahapan dalam menyusun Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi?

Langkah awal yang dapat dilakukan adalah menyusun model kompetensi di perusahaan. Dalam proses ini, mulai dirancang daftar kompetensi (hard competency dan soft competency) yang dibutuhkan oleh perusahaan, disertai dengan definisi, indikator perilaku, dan level untuk tiap jenis kompetensi. Setelah model kompetensi tersusun, kemudian perusahaan dapat menyempurnakan sistem-sistem MSDM-nya yang lain dengan berdasarkan pada kompetensi tersebut.

Perusahaan menyempurnakan sistem rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi. Hal ini untuk menentukan bagaimana perusahaan akan merekrut karyawannya, dan bagaimana juga dengan  tools seleksinya agar perusahaan dapat memiliki orang yang sesuai dengan pilihan kompetensi yang telah dirumuskan.

Selanjutnya penyempurnaan sistem pelatihan dan pengembangan. Hal ini dilakukan untuk mengukur gap kompetensi karyawan dari kompetensi yang sudah dirumuskan. Setelah pengukuran kompetensi dilakukan, maka perusahaan dapat menyusun program pelatihan dan pengembangan yang lebih terarah.

Terdapat beragam metode pengembangan yang dapat dilaksanakan, seperti in class training, action learning, dan project assignment. Metode-metode tersebut harus dikombinasikan agar pengembangan berbasis kompetensi lebih terarah dan tujuan peningkatan kompetensi tercapai.

Dalam tahap penyempurnaan sistem penilaian kinerja berbasis kompetensi, penentunya berasal dari core competency (kompetensi inti). Pengetahuan, keterampilan, dan perilaku kerja sesuai kompetensi yang telah dirumuskan harus dimiliki oleh setiap karyawan agar mampu menghasilkan kinerja unggul sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan tantangan perusahaan di masa yang akan datang. Diperlukan peran aktif dan komitmen dari atasan dan karyawan agar sistem penilaian kinerja dapat terlaksana dengan lancar dan konsisten.

Hasil kinerja berikutnya menjadi dasar untuk penentuan pola karir di organisasi. Namun selain kinerja, kompetensi juga menjadi salah satu dasar dalam penentuan pola karir. Penempatan karyawan dan peningkatan karir yang sesuai dengan kemampuan serta kompetensi individu akan meningkatkan motivasi dan semangat kerja karyawan untuk berkinerja baik. Di sisi lain, sistem manajemen karir berbasis kompetensi dapat membantu terlaksananya kaderisasi dan suksesi kepemimpinan dalam organisasi.

Sistem balas jasa pun mempertimbangkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan sebagai perhitungan untuk memberikan apresiasi terhadap karyawan sesuai golongan dan posisi atau jabatannya. Imbal jasa disini mencakup gaji pokok dan tunjangan yang diterima oleh karyawan.

Selain untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan, sistem imbal jasa yang adil, menarik, transparan, dan konsisten dapat mendukung perusahaan maupun karyawan dalam menghasilkan kinerja yang diharapkan, mendorong terjadinya iklim kerja yang kondusif, serta sebagai wujud kepatuhan terhadap undang-undang atau ketentuan pemerintah tentang ketenagakerjaan.

Ayo Angkat Daya Saing Perusahaan dengan CBHRM!

*Tulisan dimuat SWA online, 11 Januari 2016.

yunita blogYunita Andi Kemalasari, S.Si, M.M.
Konsultan, PPM Consulting
YUN@ppm-manajemen.ac.id

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s