Melanggengkan Kesuksesan

Demam sepakbola di Indonesia belum turun. Piala Dunia 2018 telah lewat. Lalu Piala AFF U-16 tempo hari menaikkan suhu antusiasme masyarakat terhadap sepakbola Indonesia lagi. Garuda muda melawan Thailand dengan penuh percaya diri. Lewat adu penalti, memastikan juara piala AFF U-16. Setelahnya ada Asian Games yang gegap gempita menyatukan nusantara.

Menyoal sepakbola, rasanya kita tidak asing dengan sosok hebat Cristiano Ronaldo. Pemain terbaik dunia 2017 itu merupakan atlet sepakbola asal Portugal dengan prestasi mentereng. Bintang lapangan hijau yang saat ini berseragam Juventus itu memiliki gaya dan teknik permainan yang khas. Dengan talenta hebat dan wajah tampan, CR7 begitu dia dikenal, selalu membuat decak kagum para penikmat sepakbola di seluruh dunia, tak terkecuali kaum hawa.

Berbagai rekor dunia pun dipecahkan oleh pemilik 5 Balon d’Or –ajang penghargaan individu paling prestisius di dunia sepakbola. Sampai-sampai ia dijuluki Si Manusia Rekor. Tidak berlebihan, jika CR7 disebut sebagai salah satu pesepakbola terbaik dalam sejarah.
Continue reading

Senjata Seorang Pelatih

Perubahan lingkungan bisnis yang dinamis menuntut perusahaan bergerak cepat untuk beradaptasi agar tidak kalah bersaing, apalagi punah. Fenomena disruptif yang menyerang berbagai dunia usaha menuntut para pengambil keputusan memeras otak untuk mencari jalan keluar menyelamatkan perusahaan.Berbagai inisiatif strategis dilakukan, mulai dari mengubah total arah bisnis perusahaan, meremajakan visi dan misi perusahaan agar kontekstual dengan zaman, membangun aliansi dan kolaborasi, mengembangkan pasar, melakukan digitalisasi produk dan proses bisnis, serta inisiatif lainnya.

Dari sekian banyak inisiatif tersebut, satu aspek yang perlu mendapat perhatian adalah upaya  perusahaan mengembangkan kapasitas kepemimpinan di dalam perusahaan; seberapa kuat dan cepat perusahaan menciptakan pemimpin-pemimpin hebat. Dengan ide, gerak dan pengaruhnya, pemimpin hebat mampu membawa perusahaan tetap hidup serta berkembang di tengah badai tantangan yang penuh turbulensi.
Continue reading

Lima Kebiasaan Negatif dalam Coaching

Dedi tidak bisa menahan kekecewaannya. Proses coaching yang dijalankannya gagal total. Padahal sehari sebelumnya, ia telah mempersiapkan pertemuan coaching dengan sangat detail dan terencana. Jauh panggang dari api, alih-alih pertemuannya berjalan positif dan menghasilkan solusi terbaik untuk peningkatan kinerja bawahannya, malah sebuah percakapan kontraproduktif terjadi. Proses dan hasil coaching tidak seindah buku-buku motivasi yang telah dibacanya.

Banyak pemimpin atau atasan yang mungkin pernah merasakan seperti yang Dedi alami. Mereka mengaplikasikan coaching untuk membantu bawahan meningkatkan kemampuan dan kinerjanya. Para pemimpin meyakini bahwa coaching adalah jurus ampuh dalam mengeluarkan potensi dan meningkatkan kinerja bawahan. Tapi ketika mereka menerapkannya, prosesnya tidak semudah yang dibayangkan dan hasil yang didapat tidak semerdu bunyi teori yang dipelajari.

Coaching sebagai strategi jitu mendongkrak potensi karyawan memang tidak diragukan lagi. Namun untuk mencapai hasil coaching yang berkualitas, dibutuhkan proses coaching yang efektif. Itu hanya bisa terjadi paling tidak jika memenuhi tiga hal: tersedianya coach yang andal; metode yang terbukti; dan lingkungan yang mendukung. Dari tiga hal tersebut, coach yang andal memiliki kontribusi paling signifikan menentukan efektif tidaknya proses coaching.

Continue reading

Building Human Capital Mindset

Beberapa tahun belakangan ini istilah Human Capital sedang menjadi primadona di kalangan profesional SDM Indonesia. Banyak perusahaan berlomba mengganti nama direktorat/divisi/departemen dari Human Resources (HR) menjadi Human Capital (HC). Entah supaya terlihat kekinian atau memang muncul dari pemahaman akan kebutuhan.

Tak jarang penulis menemukan profesional SDM yang bangga terhadap perubahan tersebut. “Pak kami sudah HC loh sekarang”, seloroh salah satu Senior Manager yang penulis pernah temui dengan penuh rasa bangga. Terlepas pada praktiknya apakah benar-benar sudah mengimplementasikan pengelolaan HC atau belum, paling tidak perubahan tersebut membawa semangat dan pola pikir baru.

Saat ini, dalam kondisi lingkungan bisnis yang sangat dinamis, Human Capital seperti menemukan relevansinya. Pengelolaan HC dapat menjadi jawaban bagi perusahaan yang ingin bertahan dalam persaingan bahkan melesat maju menjadi perusahaan luar biasa (Great Company). Tapi sebetulnya apa sih Human Capital itu?

Human Capital sebenarnya bukan konsep yang benar-benar baru. Kalau ditelusuri, ternyata konsep HC pertama kali disampaikan oleh Schultz pada tahun 1961. Di Amerika Serikat, Schultz berkesimpulan bahwa investasi yang dilakukan terhadap manusia (human capital) baik melalui pelatihan ataupun pendidikan dapat memberikan imbal hasil yang lebih baik daripada investasi terhadap aset yang bersifat fisik (physical capital). Meskipun pemikiran yang diberikan dalam konteks negara, namun paling tidak Schultz telah memberi nasihat berharga bahwa SDM merupakan aset penting dalam sebuah kemajuan.

Di tahun 90-an, muncul pemikir dan penulis yang menggiatkan konsep human capital dalam perusahaan. Ehrenberg & Smith (1997) mengatakan bahwa HC mengonsepkan pekerja sebagai kesatuan keterampilan yang dapat disewakan kepada perusahaan. Sejalan dengan itu, Davenport (1999) menekankan bahwa pekerja punya kuasa penuh untuk memutuskan kapan, di mana dan bagaimana mereka akan menggunakan keterampilan yang dimiliki.

Bontis, dkk (1999), mengatakan bahwa HC merupakan gabungan antara intelegensia, keterampilan dan keahlian yang ada dalam diri manusia. Dan jika manusia mampu belajar, berubah dan berinovasi dengan dorongan motivasi yang tepat, maka akan memberikan keberlangsungan organisasi secara jangka panjang.

Scarborough & Elias (2002) mengatakan bahwa HC merupakan jembatan antara praktik HR dengan kinerja bisnis. HC lebih menekankan pada aset perusahaan ketimbang proses bisnis. Chatzkel (2004) memandang bahwa HC merupakan faktor pembeda bagi sebuah organisasi untuk mencapai keunggulan bersaing. Sejalan dengan Chatzkel, Baron & Amstrong (2007) mengatakan bahwa HC adalah salah satu aset tak berwujud (intangible asset) dan merupakan elemen penting yang mampu memberikan nilai tambah bagi organisasi.

Sejalan dengan berbagai pemikiran yang muncul, Baron & Amstrong (2007) menyimpulkan bahwa konsep HC berdiri pada fondasi atau pola pikir sebagai berikut:

  1. Aset manusia merupakan faktor kunci bagi keberlangsungan organisasi.

  2. Aset manusia/karyawan (human capital) tidak dimiliki oleh sebuah perusahaan atau organisasi, berbeda dengan aspek fisik yang sepenuhnya dikuasai perusahaan. Karyawan dapat menyewakan modal (kompetensi) yang dimiliki kepada organisasi atau perusahaan.

  3. Karyawan memiliki kebebasan untuk memutuskan kapan, di mana dan bagaimana mereka akan menginvestasikan seperangkat kompetensi yang dimilikinya kepada organisasi atau perusahaan.

  4. HC dapat dilihat dari 2 perspektif : persepektif organisasi/perusahaan dan perspektif individual (karyawan) itu sendiri. Perusahaan berharap pengembalian investasi terhadap apa yang telah diinvestasikan kepada karyawan. Begitu pun sebaliknya, karyawan berhak pengembalian investasi yang layak atas investasi waktu dan usaha yang telah dicurahkan untuk organisasi.

Perspektif organisasi menghasilkan pertanyaan-pertanyaan praktis berikut: Kompetensi apa yang didapatkan perusahaan? Kompetensi apa yang diperlukan perusahaan saat ini dan di masa yang akan datang sebagai keunggulan bersaing? Bagaimana menarik, mengembangkan dan mempertahankan kompetensi tersebut?

Persepektif individu menghasilkan pertanyaan-pertanyaan praktis berikut: Apa pengembalian investasi yang layak didapat karyawan atas usaha dan waktunya dalam mengembangkan kompetensi untuk organisasi? Apa yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan kompetensi? Apa yang dapat dilakukan perusahaan agar karyawan tertarik, berkembang dan bertahan dalam perusahaan dengan tetap memberikan kinerja terbaik?

Dengan demikian, jelaslah bahwa konsep human capital bersifat dua arah. Perusahaan tidak bisa menuntut pengembalian yang bernilai dari karyawannya tanpa perusahaan mau secara sadar, terencana dan terprogram berinvestasi dengan baik kepada karyawannya.

Oleh: Achmad Fahrozi, M.M.HR Consultant, Organization Development Services PPM Manajemen

*Tulisan ini dimuat di SWA Online, 9 Juni 2017

Menumbuhkan Kreativitas dan Inovasi Melalui Budaya Bertanya

Kalau Anda terus mendapat komplain dari pelanggan bertubi-tubi, cobalah melakukan riset sederhana ala Nadiem Makarim. Bertanyalah.

Kita pasti pernah mendengar peribahasa, malu bertanya sesat di jalan. Nasihat ini benar adanya. Sedang tersesat di jalan tapi tidak update informasi. Padahal ada jalan keluar yang mudah sekali dilakukan saat tak tau arah, yaitu bertanya pada orang yang lebih tahu. Itulah sebabnya budaya bertanya sangatlah penting.

Apalagi teknologi zaman sekarang sudah sangat maju, tinggal tanya Mbah Google, dalam hitung detik, apa pun yang Anda ingin ketahui segera didapat.

Kalau ditelusuri, ternyata bertanya tidak hanya mencegah kita ‘tersesat di jalan’. Budaya bertanya punya banyak manfaat lainnya. Paling tidak, berdasarkan apa yang penulis selama ini pelajari dan alami. Salah satu keajaiban bertanya adalah bahwa banyak hal-hal luar biasa ditemukan, diciptakan, atau dilahirkan dari proses bertanya.

Budaya Bertanya dan Inovasi

Mengapa apel jatuh dari pohon selalu ke bawah? Pertanyaan sederhana ini menuntun Sir Isaac Newton melahirkan hukum gravitasi.

Mengapa kalau orang nyebur ke kolam penuh air, airnya bisa tumpah? Pertanyaan ini Archimedes ajukan ketika mandi. Dan kita tahu bahwa pada akhirnya hukum Archimedes ditemukan melalui pertanyaan tersebut. Eureka!

Contoh yang lebih kekinian, Gojek misalnya. Ternyata inovasi Gojek lahir dari pertanyaan sederhana seorang Nadiem Makarim yang amat fenomenal. Bagaimana cara mengoptimalkan waktu tidak produktif ojek pangkalan. Rupanya Nadiem melakukan riset kecil-kecilan kepada para tukang ojek pangkalan.

Sebagai pengguna setia ojek, Nadiem bertanya kepada ojek yang jadi langganannya tentang waktu efektif ngojek dibandingkan waktu nunggu pelanggan. Nadiem berkesimpulan bahwa banyak waktu tukang ojek yang tidak produktif karena mangkal, menunggu giliran pengojek lain, pasif, dan kurang inisiatif mencari pelanggan.

Sampai akhirnya Nadiem menemukan solusi inovatif bagi para tukang ojek melalui pertanyaan, yakni bagaimana cara menghubungkan antara ojek dengan calon customer-nya. Terciptalah aplikasi Gojek yang kini telah mempekerjakan ribuan ojek online. Hebat bukan?

Budaya Bertanya dan Kreativitas

Sebagaimana kekuatannya dalam menciptakan penemuan hebat, bertanya juga ampuh dalam mengatasi persoalan hidup sehari-hari di tempat kerja. Kalau Anda punya masalah dan ingin keluar dari permasalahan tersebut, dari pada berkeluh kesah, mengumpat, curhat tiada berujung, apalagi menyalahkan sana-sini, atau bahkan melakukan tindakan korektif yang itu-itu saja dan pasti tidak menyelesaikan masalah, lebih baik berhenti sejenak!

Cobalah berpikir kreatif dengan membuat pertanyaan yang merangsang otak untuk mencari solusi. Karena dari sanalah ide inovasi muncul.

Motivator dunia, Anthony Robbins pernah berkata “Jangan mencari jawaban, tapi temukanlah pertanyaan yang tepat, pasti jawaban akan muncul dengan sendirinya.” Jika kinerja buruk, cobalah tanya diri sendiri mengapa kinerja Anda tersungkur?

Lalu challenge diri dengan bertanya, bagaimana caranya saya punya kinerja yang unggul? Lebih spesifik lebih bagus. Apa yang bisa saya lakukan supaya capaian kinerja 120% dalam 3 bulan ke depan? Mengapa ini penting bagi saya dan organisasi?

Kalau Anda terus mendapat komplain dari pelanggan bertubi-tubi, cobalah melakukan riset sederhana ala Nadiem Makarim untuk mengetahui lebih jauh akar permasalahan dan solusi yang bisa diambil. Apa yang pelanggan khawatirkan? Apa yang pelanggan takutkan? Apa yang menyebabkan pelanggan marah? Apa yang menyebabkan pelanggan kabur dan tidak kembali?

Lalu challenge diri Anda, apa yang bisa saya lakukan agar pelanggan bahagia? Apa cara yang bisa saya lakukan supaya pelanggan merasakan manfaat dari produk/jasa yang ditawarkan? Inisiatif apa yang bisa saya lakukan supaya kepuasan pelanggan mencapai level 97%?

Saya yakin Anda pasti menemukan jawabannya, asalkan tidak langsung membunuh ide-ide yang muncul dengan sikap pesimis atau dengan diri sendiri yang memang tidak mau berubah.

Satu hal terpenting, semua ide inovasi tersebut harus ditindaklanjuti dengan aksi nyata. Ingat, inovasi itu gabungan proses berpikir dan tindakan. Tanpa aksi dan tindakan nyata, ide inovasi tidak akan jadi apa-apa.

Oleh : Achmad Fahrozi, M.M.HR Consultant, Organization Development Services PPM Manajemen

*Tulisan dimuat marketplus.co.id, 12 Mei 2017.

Cerdas Mengelola Bonus Tahunan

Sebagai karyawan, biasanya awal tahun merupakan momen yang paling dinanti. Karena di awal tahun perusahaan merealisasikan pembagian bonus bagi karyawannya. Setelah bekerja selama 365 hari, sudah saatnya karyawan menikmati hasil kinerja yang telah dicapainya. Karyawan harap-harap cemas menantikan besaran bonus yang akan didapatnya.

Bonus adalah salah satu bauran strategi perusahaan dalam memotivasi dan mempertahankan karyawan. Kebijakan bonus berbeda-beda antar satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, biasanya bergantung pada ketercapaian kinerja organisasi dan juga ketercapaian kinerja masing-masing individu. Semakin besar ketercapaian kinerja organisasi biasanya sejalan dengan besaran bonus yang akan dibagikan ke karyawan. Semakin baik kinerja individu, berbanding lurus dengan besaran bonus yang akan didapat karyawan tersebut.

Besaran bonus yang didapat memang penting, tetapi lebih penting bagaimana mengelola dan menikmatinya. Tak jarang karyawan yang mendapat bonus dengan nilai biasa-biasa jauh lebih merasakan manfaatnya dibanding karyawan yang mendapat bonus sangat besar. Hal ini karena mereka mampu mengelolanya dengan baik.

Saatnya berbagi

Hal penting pertama yang harus dilakukan ketika mendapat bonus adalah berbagi dengan orang lain.  Berbagi adalah wujud rasa syukur dan terima kasih. Selain itu, perilaku berbagi juga diyakini sebagai cara ampuh dalam mendatangkan rezeki berikutnya.

Banyak orang sukses menerapkan konsep ini, Bill Gates contohnya. Sebagai orang terkaya di dunia, ia tak bosan mendonasikan sebagian kekayaannya. Bahkan langkahnya itu diikuti oleh Mark Zuckerberg, orang muda terkaya di dunia. Rumusnya, donasikan minimal 2,5%-10% dari bonus yang didapat. Silahkan disesuaikan dengan kondisi dan rencana keuangan yang telah dibuat.

Setelah ditentukan berapa nominal yang dikeluarkan untuk berbagi. Langkah berikutnya yaitu membagi sisa bonus ke dalam pos-pos keuangan. Asosiasi Wealth Management merekomendasikan 5 pos keuangan yang harus terisi: Kebutuhan (needs), utang (debts), keinginan (wants), tabungan (saving) dan investasi (investment).

Tutup lubang galian

Pos pertama yang perlu diperhatikan adalah utang pada pihak lain. Apakah punya utang ke pihak lain? Jika tidak ada, itu bagus. Jika punya, kini waktu yang tepat untuk melunasi utang. Idealnya cicilan utang tidak lebih dari 30% pendapatan. Jika seorang karyawan tercekik utang  dengan cicilan besarnya 50% dari pendapatan, yang bersangkutan harus segera  bayar paling tidak sampai cicilan 30% dari pendapatan. Kalau bisa lebih rendah, itu akan semakin baik. Seorang karyawan harus punya sikap dan semangat untuk segera melunasi, apalagi untuk utang yang sifatnya konsumtif.

Bersiap diri untuk hidup 1000 tahun

Pos kedua yang harus diperhatikan adalah investasi. Investasi penting untuk kehidupan jangka panjang. Investasikan minimal 10% dari bonus yang didapat ke aset produktif apakah itu properti, saham, reksadana, deposito, emas dan lain-lain.

Karena hidup tidak selamanya lurus

Kehidupan sulit ditebak. Siapa pun tidak akan pernah tahu apa yang terjadi di kemudian hari. Ketika gejolak ekonomi muncul, bisa jadi PHK terjadi. Atau tiba-tiba anak sakit dan membutuhkan biaya besar untuk pengobatannya. Atau anak membutuhkan dana jumbo untuk masuk universitas terbaik, dan contoh-contoh kejadian lainnya.

Siapkan pos tabungan untuk berjaga-jaga jika sewaktu-waktu dibutuhkan dana darurat dengan jumlah cukup besar. Tabungan senilai 3-6 bulan pendapatan, asuransi kesehatan, asuransi pendidikan adalah pos yang perlu disiapkan. Maka alokasikanlah minimal 10% dari uang bonus untuk pos ini.

Waktunya Menikmati

Satu tahun telah dilalui dengan mengagumkan. Hal-hal menakjubkan telah dicapai selama 365 hari. Kini saatnya menikmati hasil. Gunakan sisa bonus untuk memanjakan kebutuhan dan keinginan.

Mungkin sudah waktunya mengganti peralatan dan perkakas rumah untuk membantu kemudahan hidup keluarga. Atau perlu mengganti kendaraan, merenovasi  rumah, beli alat elektronik baru, atau membelikan istri dan anak-anak sesuatu yang sudah lama diidamkan sepert tas, sepeda, jam tangan, hand phone, laptop, games dan lain sebagainya.

Mulailah petualangan baru. Rekreasi ke dalam negeri atau luar negeri yang belum pernah dikunjungi. Makan bersama keluarga di sebuah restoran atau melakukan hobi seperti menonton teater, menonton film, mancing, belanja, menghias taman, membuat kebun hidroponik, mengikuti keanggotan komunitas yang disukai. Semua itu aktivitas yang layak dicoba.

Semoga awal tahun menjadi lebih sempurna, dan tahun ini dapat dilalui dengan karya yang lebih membanggakan.

Oleh: Achmad Fahrozi, M.M.HR Consultant, Organization Development Services

*Tulisan ini dimuat di marketplus.co.id, 8 Maret 2017.

Seni Memuji Karyawan

puji-karyawanDalam sebuah organisasi, seorang leader dituntut untuk mewujudkan tim yang solid dan berkinerja tinggi. Tim seperti ini secara kolektif mendukung tercapainya organisasi yang berkinerja tinggi. Tidak mudah memang, tapi bukan berarti tidak bisa.

Di antara tugas-tugas penting yang harus dilakukan leader untuk membuat kinerja timnya solid dan berkinerja tinggi, yaitu membangun hubungan antara leader dan follower (atasan dan bawahan). Membangun hubungan bukan perkara mudah dan cepat. Diperlukan waktu dan usaha yang gigih untuk mewujudkannya.

Kalau diibaratkan, membangun hubungan itu seperti menabung atau investasi. Setiap interaksi ataupun perilaku leader kepada follower akan menambah atau mengurangi emosi positif atau negatif yang dirasakan bawahan. Kalau saldonya positif, maka hubungan menjadi erat, penuh respek, hangat, harmonis dan berdaya guna. Yang jadi masalah adalah jika saldonya negatif, hubungan renggang, tidak saling percaya, dingin, penuh curiga dan berpotensi merusak tim.

Continue reading